01 septembre 2017 ~ 0 Commentaire

Examen et décortication de la loi dite « El Khomry » sur le code du travail

Réforme loi Travail

Les originaux de cette loi et de cette ordonnance peuvent-être consultés ici, en cliquant sur les liens en rouge. Ils vous permettront de vérifier mes propos et les articles concernés : Code du travail / Loi « El Khomry » et Ordonnance du 31 août 2017 sur la loi travail. Elle comporte 100 pages et 123 articles pour la première et 24 pages et 16 articles pour la seconde.

C’est simplement devant l’acharnement merdiatique des politiques et des hauts responsables syndicaux, mais aussi pour vous montrer les mensonges éhontés à travers cette manipulation que j’ai décidé de le décortiquer très simplement, comme auraient dû le faire les représentations syndicales du personnel et des employeurs. Des mots ou phrases clés sont à retenir sur cette loi : « …Par décret, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, à l’initiative de l’employeur ou l’employeur peut… » Sur ces constats je me demande comment les Juges prud’homaux vont pourvoir exercer leurs fonctions ? Faisons l’analyse nous même. Il est à déplorer l’inefficacité de nos représentations syndicales représentatives mais à noter que de nombreux articles ont été ajoutés ou modifier à leurs seuls avantages, tant du coté des délégations représentatives patronales que salariales. Je ne suis pas convaincu que ce soit en faveur des salariés, eux-même… Pour autant tout n’est pas à jeter, mais en l’état c’est irrecevable ! Je n’ai pas été en mesure de tout commenter, notamment sur les articles qui ont été supprimés et remplacés puisque je ne suis pas en possession du code du travail édition 2016 (ancienne édition avant la loi 2016 parut aux éditions 2017).

Je ne serais pas déçu de mon intérêt car dès la première page de la loi « El Khomry » :

LOIS DITE « EL KHOMRY » N° 2016-1088 DU 8 AOUT 2016

Article 1er

Une commission d’experts et de praticiens des relations sociales est institués afin de PROPOSER au Gouvernement une refondation de la partie législative du code du travail…

Pourquoi, alors, faire appel au 49.3 et au conseil constitutionnel si les accords ne sont pas recevables ? Pourquoi utiliser le mot « proposer » lorsqu’il s’agit d’OBLIGER ?

Article 2

« Art. L.1321-2-1. – Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Que veut dire cette phrase ? Simplement qu’un règlement intérieur d’une entreprise peut interdire, par exemple une grève qui est, elle aussi, une manifestation des convictions. Ce texte  porte atteinte directement au droit de grève.

Article 4

Page 3, « Art L. 3121-8 / 1° et 3°

« …1° A défaut d’accords prévus aux articles L. 3121-6 et L. 3121-7 : 3° Les contreparties prévues au second alinéa de l’article L. 3121-7 sont déterminés par l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent… »

En clair, pourquoi consulter les comités ou les délégués, si l’employeur décide quoi qu’il arrive ?

Page 7, « Art L. 3121-44,45,46,47, Paragraphe 2 et 3

Art. L. 3121-45. : A défaut d’accord mentionné à l’article L. 3121-44, l’employeur peut, dans les conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.

Pourquoi cette différence entre les grandes entreprises et les petites structures ?

Art. L. 3121-46. : Par dérogation à l’article L. 3121-45, dans les entreprises qui fonctionnent en continue, l’employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines.

Sur plusieurs semaines ? c’est vague, minimun 2, non ? Mais surtout par dérogation, donc pour déroger en faveur des grosses industries qui font les « trois huit » (en continue)…

Art. L. 3121-47. : A défaut de stipulations dans l’accords mentionné à l’article L. 3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours.

En clair si ce n’est pas stipuler par écrit, ce n’est pas applicable ! Trois articles pour finalement tout annuler et ramener le délai à sept jours ! Si ce n’est pas se moquer des salariés je dois, probablement, ne rien y comprendre !

Et je n’en suis qu’à la septième page…

Page 8,

Art. L. 3121-48

L’employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52, après avis conforme du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent. Dans ce cadre et par dérogation à l’article L. 3121-29, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées commes des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.  - Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l’inspecteur du travail autorise la mise en place d’horaires individualisés.

Par exemple : Tu fais 50 heures une semaine et ton employeur peut reporter tes quinzes heures suplémentaires sur la semaine d’après sans les considérées en heures suplémentaires… On parle juste de l’accord individuel du salarié, mais combien de salariés ne savent pas lire leur contrat de travail et leurs avenants, quant ils en ont le temps ? Par ailleurs, vu qu’il y a toujours une période d’essaie, aussi minime soit-elle, que se passe-t-il si vous refusez une clause du contrat ? Sommes-nous vraiment dans la négociation et dans le dialogue social ?

Page 15/16

Art. L. 3123-17

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la mise en oeuvre d’horaires de travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur. (…Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d’horaires à temps partiels à la demande des salariés…)

Imaginons qu’une entreprise est une baisse de commande ou de clientèle, l’employeur pourrait provisoirement, vous passer à temps partiel… Les articles nous proposent tout et son contraire ! Ce doit être un régal pour les avocats d’une partie ou de l’autre mais un véritable cauchemard pour un juge qui sera ainsi dédouané…

Art. L. 3123-18

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de :

1° – Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à la durée minimale mentionnée au premier alinéa de l’article 3123-7 ne ressortissant pas à sa gatégorie profesionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

2° – Proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps partiel non équivalent. 

Là encore l’employeur peut, à sa guise vous changer de poste même si celui ci ne correspond pas à vos aptitudes ou vos habitudes. Rassurez-vous, vous n’êtes pas obliger de l’accepter, mais vous le dira-t-il ?

Article 9

Page 33 et 35

Art. L. 3142- 45, L. 3142-51, L. 3142-63 et L. 3142-69

Le bénéfice du congé peut-être refusé par l’employeur s’il estime que cette absence est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise…

Il s’agit principalement de ce qu’on appelle soit les heures de formation ou le siège dans une commission, où seul un employé désigné à ce titre, tel qu’un délégué du personnel ou sundical. Pourquoi, si la loi l’y autorise, doit-on ajouté cet article, si ce n’est pour que l’employeur puisse y mettre un frein ?

Article 16

Page 42

I. – Le Chapitre II du titre II du livre II de la deuxième partie du code du trvail est ainsi modifié :

1° La section 2 est ainsi modifiée :

a)…

b) L’article L. 2222.3 est ainsi modifié :

- au dédut, les mots  : …

- à la fin les mots :  » sans préjudice des thèmes de négociation obligatoire prévus aux articles L. 2241 – 1 à L. 2241 – 8 et L. 2242 – 5 à L. 2249 – 19″ sont supprimés ;

- sont ajoutés quatre alinéas ainsi rédigés…

Comment peut-on supprimer une telle phrase dans les négociations ? Quand bien même les articles cités auraient été supprimés. Il ne m’est pas possible de vérifié si ces articles ont été supprimés à l’heure ou j’écris ces commentaires dans la mesure où je ne suis pas en possession du code du travail version 2016. La suppression de cette phrase reste très chocante… Une telle phrase n’aurait-elle pas pu être associée aux nouveaux articles modifiés ?

Page 43/44

Art. L. 2231 – 5 – 1.

… Après la conclusion de la convention ou de l’accord, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231 – 6. A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l’accord est publié dans une version anonyme, dans les condition prévues par décret en Conseil d’Etat.

Depuis le début j’entends parler de dialogue social et de transparence ! Mais de qui se moque-t-on ? Cet article permet à une organisation syndicale, non seulement de diriger des débats mais surtout de s’en dédouaner et de le cacher à ses membres… Ne pas faire l’objet de la publication et dans une version anonyme ! N’est-ce pas clair pour vous ? Surtout quant on parle d’égalité entre les hommes et les femmes…

Article 24

Page 53

Art. L. 2232 – 5 – 2.

Les branches ont un champ d’application national. Toutefois, certaines des stipulations de leurs conventions et accords peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau local.

Les organistions d’employeurs constituées conformément à l’article L. 2131 – 2 affiliées ou adhérentes aux organisations d’employeurs reconnues représentatives dans la branche sont habilitées à négocier, dans le périmètre de la branche, des accords collectifs dont le champ d’application est régional, départemental ou local, et à demander l’extension de ses accords.

Là encore, c’est flagrant ! Si une organisation de branche telle que le MEDEF, par exemple, décide, alors le code du travail l’y autorise… Un article suivi d’un second qui démonte le premier… Dans un monde égalitaire, sans parler d’un monde parfait, ne serait-il pas plus sage d’avoir des règles qui soient adaptées tant aux organisations de branches salariales qu’aux organisations de branches patronales ?

Article 87

Page 84

Par dérogation à l’article L. 3123-33 du code du travail et à titre expérimental, dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du même code est particulièrement développé, déterminées par arrêté du ministre du travail, les emplois à carractère saisonnier peuvent donner lieu, jusqu’au 31 décembre 2019, à la conclusion d’un contrat de travail intermittent en l’absence de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement ou en l’absence d’accord de branche, après information du comité d’entrepriseou des délégués du personnel. Le contrat indique que la rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de l’horaire réel et est lissée sur l’année

La phrase de cette article est longue, donc plus difficile à assimiler. Pourtant elle est clair et je ne suis, là encore, pas certain que les salariés accepteront de faire des heures suplémentaires qui ne le seront pas réellement puisque lissées sur l’année ! Un peu le même principe que sur l’article de la page 8 notifié plus haut ! A vous de voir…

Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Pour cette ordonnance, proposée par le Président Emanuel Macron, son premier ministre et la ministre du travail, on ne peut que constater des renforcements patronaux sur les libertés relatives des « branches » ou plus exactement des représentations syndicales. On remarque également qu’il s’agit, là encore de modifier une fois de plus le code du travail et de supprimer d’avantage d’articles de loi. Comment peut-on donner autant de légitimité aux branches et aux délégués syndicaux s’ils ne représentent pas plus de 50 % de la masse salariale ? Il va falloir m’expliquer, car n’est-ce pas aux salariés eux même de manifester leurs accords ou leurs désaccords et dans ce cas, ne doivent-ils pas être entendus ?

Article L. 2253-1

Bien pire encore, car à la page 2 de cette ordonnace sur l’article 1er au les art. L. 2253-1 à L. 2253-3 sont remplacés et c’est au 3° et 4° que l’ont comprend la supercherie : Il s’agit de mutualiser les fonds de financement et de la formation du paritarisme et de la formation professionnelle. En clair de les PRIVATISER !

Page 3

11° … Dans les matières énumérées au 1° à 11°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Ce texte est irrecevable car il explique, clairement, qu’avant ou après on ne peut absolument plus rien faire !

Article L. 2253-2 conforte le texte prédédent.

Le de cet article protège surdimentionnellement les salariés syndiqués de ceux qui ne le sont pas et limite l’usage de délégués syndicaux !

Article 2

Art. L. 2261-19 est complété par un alinés ainsi rédigé :

Pour pouvoir être entendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

Cela veut dire quoi ? Serait-ce pour embrouiller ou pour faire des lois différentes si tu emploies moins de 50 salriés que si tu en emploies plus de 300 ? Pourquoi insister dans la différence de traitement ? 

Page 4

Article 3

I. – L’article L. 2254-2 est ainsi rédigé :

… Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place notamment un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Etant donné que ces articles déjà sont hautement discutables sur la loi dite « El Khomry », comment peut-on accepter un renforcement de différents articles non concernés par cette abhération ? Si on se moque pas des salariés c’est que je ne comprends définitivement rien au code du travail qui, à la base, est déjà contestable…

Page 5

Article 4

Après l’article L. 2262-12 du code du travail, il est inséré trois articles ainsi rédigés :

Art. L. 2262-13 – Les conventions ou accords collectifs répondant aux règles de validité applicables à la date de conclusion sont présumés négociés et conclus conformément à la loi. Il appartient à celui qui conteste la validité d’une convention ou d’un accord collectif ou le déroulement de la négociation d’approter la preuve que la convention ou l’accord n’a pas été négocié ou conclu conformément à la loi sauf dispositions légales contraires.

En clair si tu n’étais pas présent et que tu estimes qu’une convention est contraire à l’étique, le bien être ou la santé mais qu’elle n’est surtout pas juste, toi, tu as juste à fermer ta gueule !

Je n’en suis qu’à la page 10 de cette foutue ORDONNANCE que déjà j’ai envie de foutre ces 24 pages par la fenêtre. Pourtant je dois rester serein et tenir les engagements que j’ai pris auprès de ceux qui prendront la peine de lire ce « petit » travail citoyen que nous pourrions tous faire… Alors je vais faire une pause et retrouver mon objectivité !

Page 18

Article 8

Art. L. 2232-23-1: II. 

- La validité des accords…, mandaté ou non, est subordonnée à la signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles… Si cette condition n’est pas remplie, l’accord ou l’avenant de révison, est réputé non écrit.

Dites moi, alors, pourquoi vous insistez tant sur les accords de branche et de comité d’entreprise ? Cet article ne peut servir que les intérêts de l’employeur pour annuler une convention…. Il est non-avenu ! 

Page 19,20 et 21

Art. L. 2232-24, Art. L. 2232-25 et Art. L. 2232-26 :

Je ne vais pas réécrire ces articles car ils sont irrecevables. Ils expliquent que, dans une entreprise de moins de cinquante salariés, si vous n’êtes pas représentés syndicalement, vous ne pouvez pas négocier, conclure ou réviser des accords collectifs de travail. Pour y avoir accès il faut être mandaté par un syndicat ??? Donc même un comité d’entreprise ne servirait à rien ! Même si l’article L. 2232-28 tente de rattraper le tir pour ceux qui sont concernés à l’article L. 2324-15 du même code !

Pour conclure, pour les énarques, comme le disait, Coluche dans les années 70, c’est cinq ans de droit et tout le reste de travers !

Sur les conclusions de Bruno Le Floch de Nantes

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